» » Мотивация персонала, варианты решений.

Мотивация персонала, варианты решений.

Про мотивацию сотрудников, мысли о мотивации…

Мотивация и мысли

Как увеличить работоспособность персонала? Как расширить клиентскую базу и оборот компании? Как повысить мотивацию персонала?  Над этими вопросами бьется каждый владелец бизнеса методом проб и ошибок.  Иногда в рамках определенного узкого коллектива находятся точки взаимодействия, но зачастую все бесполезно. Временные всплески эффективности на уровне вынесения решений, но имеющие быстро затихающий характер.

Давайте разберем ситуацию на примере небольшого бизнеса типа типографии или издательства. И так, у нас работает 10 менеджеров по продажам в задачи которых входит поиск клиентов, удержание и обслуживание существующих. Система компенсации за труд выставлена по принципу % от продаж + бонус за план достижений «морковка» за расширение базы на N клиентов и увеличения оборота продаж. Вроде как все на месте, есть стимулирование продаж, но развития нет.  Звонки поступают, но у менеджеров нет желания цепляться за каждого, они просто обрабатывают текучку.

Начинаем гуглить и находим кучу рекомендаций, мол вот стратегию вам надо менять, вот сайт у вас не такой, доверия нет у клиентов…..  Но, давайте исходить из ситуации. Сотрудников можно любить, уважать, всячески способствовать их развитию, но не в коем случае нельзя от них зависеть, а уж тем более от одного из них влияющего на всю команду. Давайте исходить из мысли, что мы должны заниматься бизнесом (делать деньги), а не коллективно существовать. Вы собственник производства и вам нужно то, что вы требуете. Вам вовсе не нужно общество аморфных продавцов.

Анализируем в первую очередь себя как владельца и руководителя. Чаще всего проблема стоит именно в вас, а сотрудники лишь выполняют правила игры. Вам нужен бизнес, а не детский садик для взрослых. Жесткий подход к ведению бизнеса у собственника вызывает страх потерять бизнес и он мямлит и мнется в решениях.  Вы должны как капитан определять цели и вести корабль. Все остальные матросы и за не наблюдений маршрута будут «отпороты» или же выброшены за борт. И вполне возможно дело не в мотивации, а в осознании сотрудниками целей и бизнеса в целом. Настала стадия когда из ручного управления пора переходить к системному.  Для формирования системности вы как минимум должны для себя понять: 1. Какого результата вы желаете достичь; 2. Сроки, когда именно это должно быть сделано; 3. Как вы определите, что вы достигли цели (признаки достижения). Сюда так же нужно заложить формирование «фондов безопасной подушки», фондов по амортизации оборудования (когда его нужно менять) и т.д.

как сотрудники относятся к работе

Ищем лидеров аморфности. На каждом предприятии, фирме, коллективе отдела есть один-два «Шура Балогановский» которого вполне устраивает работать за 36 рублей в день. Ему как бы больше не надо, а вы требуете роста. Для начала вычисляем таких «Шуриков» и лезем разговором в душу, пытаемся найти струны на которых можно сыграть, ведь нам нужен прогресс! Если не помогает беседа – убираем 1-2 таких самых злостных «тормоза» не смотря на все сопли про большую семью, больную родственнику и единственного кормильца. Сносим и смотрим на поведение остальных. Скорее всего такая мера вызовет временный всплеск активности.

 

управление персонала B2B

Что можно сделать? Кто-то скажет – увеличить план продаж. ОК, но на практике такой разгон плана приводит к высокой текучке и, как результат страдает бизнес. Новые сотрудники как минимум неделю-две адаптируются и к коллективу и к работе в целом.  Но вы скорее не сможете найти быстро сотрудников вашей специализации, как следствие вынуждены будете обучать, а это еще месяц убытков… Надо работать со сложившемся коллективом, создавая им стимуляцию в комплексном подходе.

Генерируем идеи по мотивации персонала:

  • Говорите с ними о перспективах если…
  • Посадить каждому стажера (ученика), пусть учат новые кадры. Даже если эти ученики и не будут по вашим планам работать у вас в дальнейшем, это создаст угрозу потери работы «учителю». Это легки стресс и вывод сотрудника из зоны комфортной безмятежности и аморфности. Преподнесите этот процесс как расширение персонала по описанным перспективам выше (п1)
  • Пересмотрите вопрос премирования. Если кому-то нравится зарабатывать эти самые «36 рублей» пусть их и зарабатывают, но за то, что они бездействуют увеличьте им план за выполнение которого они получат свои «36» или увеличат еще не на много и получат премию.
  • Подумайте о возможностях проведения соревнований. Разбейте сотрудников на команды (если компания маленькая, то персональный) и лучшему продавцу дарите путевку на троих в ту же Турцию на троих. За второе и третье место доп премии или доп отпускные дни. Таким образом вы можете вывести сотрудников да же на новый уровень потребления.
  • Ограничьте понятие «новый клиент», например клиент новым считается в течение 2- 3х месяцев работы, далее он становится старым. Это будет стимулировать постоянный поиск новых клиентов.
  • Увеличьте им % от прибыли после выполнения стандартного плана с фиксированным %
  • Введите соревнования среди менеджеров. В различных сетевых магазинах и ресторанах реализована эта концепция «лучший менеджер недели/месяца» и победитель будет получать нематериальное поощрение, например выходной в пятницу. Тем более по пятницам «один хрен» спад продаж.
  • Соберите коллектив, расскажите ему страшилку, что инвестор не видит перспективы в бизнесе, следовательно если мы не покажем ему, что мы выгодны для него, он намерен закрыть бизнес и вывести инвестиции…. И т.п. Или нужны доп средства (обоснуйте на основе перспектив) для развития компании, закупки нового уборудования и формировании отделов и начальников подразделений.
  • Задайте коллективу общую цель. Это особенно важно для семейного или малого бизнеса.
  • Почитайте книгу «жесткий менеджмент», их несколько, но там много хороших примеров и мыслей.

 

Есть мнение, и оно на 100% верное под названием «революция», оно рискованное, и чаще всего его применяют на стадии реанимации компании, а зря! Заключается он в полной ликвидации всего штата и набор нового. Такой метод позволяет моментально увеличить и базу и активность, т.к. большинство сотрудников придут к вам с базой клиентов или будут супер активно искать их в открытом доступе. Любой толковый управляющий предложит вам именно этот метод. Это намного проще, чем адаптировать и стимулировать старых сотрудников или пытаться что-то изменить в рамках сложившегося стиля. Вы не несете больших расходов на премии достижений всем достигнувшим, не повышаете им % от продаж после выполнения плана. Самое главное, вы зажигаете в них конкуренцию и заставляете принять их СОБСТВЕННОЕ РЕШЕНИЕ.

Цель этих мыслей не дать вам решение по принципу А-Б-С, а организовать мыслительный процесс в сторону развития новых идей. Спасибо, что прочли и надеюсь он был полезен.

Оставить комментарий